B2B Magazine

Стефано Коли-Ланци, основател и главен изпълнителен директор на Gi Group

През 1998 г. Стефано Коли-Ланци, работещ като консултант, преценява, че новите въведени регулации на италианския пазар са възможност да навлезе в света на човешките ресурси, като стартира първата италианска компания за наемане на персонал. 25 години по-късно той е начело на една от водещите консултантски компании за глобални HR услуги в света – Gi Group, с повече от 8000 служители (+1500 повече от 2022 г.) и присъствие в 34 страни по света. Тази  година той празнува 25-годишна бизнес история, която доведе италианската агенция по заетостта да се превърне в един от водещите световни играчи в областта на човешките ресурси, обявявайки 100 милиона евро годишен план за инвестиции в придобивания за следващите 2 години. Способността цялостно да разбира бързо променящия се пазар на труда, да се развиват нови бизнеси и услуги, както и силният стремеж към интернационализация са основните теми в предприемаческата история на Gi Group и на нейния основател и главен изпълнителен директор – Стефано Коли-Ланци.

Как се промени светът на труда през последнити години?

Като една от най-големите екосистеми за HR решения в света, работеща в 34 държави, в Gi Group Holding имаме способността да предвиждаме и улавяме в реално време  тенденциите, които засягат нашата индустрия. Факт е, че трудовата сфера се развива и променя в следствие на пандемията, инфлацията и войната в Украйна, като недостигът на таланти е едно от най-големите предизвикателства, пред които сме изправени в световен мащаб. Това, с което ще се сблъскаме през следващите 20 – 30 години, е че търсенето на работници ще надвишава това, което предлага пазарът, докато работниците от своя страна ще трябва постоянно да усвояват нови умения.

Как виждате бъдещето на компаниите за подбор на персонал и какви са предизвикателствата?

Кандидатите за работа са най-важните „клиенти“: привличането, задържането и развитието на служителите е от решаващо значение за компаниите.

Това е причината агенциите за подбор на персонал да станат водещ фактор не само за търсене и подбор на кадри, но и за привличане и задържане на кандидати, ориентиране, настаняване, образование, обучение и развитие, кариерно консултиране. Ето защо основната цел на нашата стратегия за хората на първо място е насърчаването на концепцията за „устойчива работа“ – целенасочена нишка, която е вплетена в цялата дейност на компанията.

Каква е рецептата за успеха на компанията?

За мен рецептата за успех е да осъзнаеш, че не си постигнал успех… все още. За да се развиваме, винаги трябва да мислим, че не сме постигнали напълно успех и винаги търсим подобрение и развитие.

Като се има предвид това, аз съм много горд от това колко много е постигнала нашата компания през тези 25 години – ние станахме глобален лидер в областта на човешките ресурси с присъствие в 34 страни по света. Отдавам този успех на факта, че от самото начало нашата цел винаги е била ясна: да допринесем за развитието на пазара на труда и да прегърнем амбициозната възможност, но и и отговорност, да променим живота на хората към по-добро. Тази цел е гръбнакът на нашия растеж и става все по-амбициозна през годините.

Ясната визия и цел, еволюцията на инструментите, необходими за постигането ѝ, и експертизата за предвиждане на пазарните тенденции, са основните аспекти на нашия успех в повишаването  на ефективността. 

Наистина, това ни доведе до мястото, където сме днес: солиден холдинг с глобално присъствие, в който работят над 8000 души, множество различни, но допълващи се бранда, които предоставят индивидуални решения за клиенти с различни размери във всички индустрии. Горд съм, че Gi Group Holding в момента е класиран на 15-то място в световен мащаб (5-то място сред частните компании) и 8-мо в Европа (2-ро място сред частно притежаваните компании).

Кои професии смятате, че ще изчезнат и кои са новите, които ще се появят вместо тях? Как виждате пазара на труда след още 25 години?

През следващите 5-10 години автономното производство ще стане тенденция, особено в Европа и САЩ. Делокализацията, която беше начин за използване на икономическите дисбаланси, ще остане в миналото, тъй като вече не е социално приемлива или икономически устойчива, защото вие обогатявате другите, докато все още сте свидетели на високи нива на безработица във вашата страна. Следователно протича процес на реинтернализация и мисля, че той ще продължи.

Проблемът, особено в западните страни, е критичният недостиг на работна ръка, свързан с ниската раждаемост. Има два начина за управление и постигане на производствени цели: имиграция и технологична еволюция, която намалява количеството работа, така че са необходими по-малко хора, за да се свършат нещата. Това означава, че уменията на хората трябва да се променят. Така че недостигът на хора води до празнина в знанията, която е широко разпространена дори в най-напредналите страни.

Тази празнина може да бъде запълнена чрез ускоряване на професионалното израстване. Не се притеснявам от технологичния прогрес: всъщност той създава възможности за хората да получат достъп до висококвалифицирани работни места, но ако не им бъде осигурено никакво обучение за актуализиране на техния набор от умения, това може да се превърне в проблем.

Истинският въпрос не е кои професии ще останат и кои ще остареят, а че те ще се развиват заедно с технологичната еволюция.

Кой според вас ще бъде печелившият модел: постоянна работа или фрилансери?

Пандемията вече предизвика промяна в манталитета: хората, особено младите, са все по-малко привлечени от постоянна работа и са по-фокусирани върху пригодността за заетост (придобиването на постоянно актуализирани умения, които да бъдат съобразени с развитието на пазара) и желанието за баланс между работата и личен живот.

Така че бих казал „да“ на гъвкавостта, „да“ на еластичността, но не и на несигурността. Несигурността поражда страх, безпокойство и не предоставя на хората безопасно пространство, където да могат да изградят кариера и добър житейски план. Мисля, че несигурността е свързана с манталитета на компаниите и хората, а не с договор. Имаме нужда от компании и хора, които мислят и действат в средносрочна и дългосрочна перспектива.

Като се има предвид културната и технологична еволюция, най-гъвкавите работни споразумения стават все по-устойчиви и способни да отговорят на нуждите на заинтересованите страни.

Правене на кариера или правене на пари – кое преобладава за кандидатите?

Наистина зависи от етапа на кариерата, в който се намира кандидатът. През първите години от кариерата си кандидатите обръщат много внимание на бизнес контекста, фирмената култура и това, което тя може да им предложи по отношение на професионалното и кариерно израстване. Факторът заплата обаче винаги трябва да се взема под внимание и е по-подходящ за кандидати с повече опит.

Какви са проблемите, пред които е изправен пазарът на труда в България? Има ли проблем, който може да се идентифицира в България в „работната верига” образование, професионална квалификация, трудови навици?

България има своите специфики, свързани най-вече с необходимостта от образователни реформи, но основният проблем на българския пазар на труда е същият като в цяла Европа – свиваща се демография, която води до остра липса на работна ръка и кандидати във всички сектори. В комбинация с инфлацията от 17%+ и общото рязко увеличение на разходите за живот, това води до екстремна инфлация в очакванията за заплати. Това е нещо, на което голяма част от българския бизнес просто не може да се справи. В известен смисъл България в момента е трудов парадокс – изпраща работници в Западна Европа за по-малко квалифицирани, но по-добре платени краткосрочни работни задачи, докато на местно ниво търси да внася дългосрочна, стабилна работна ръка от Изтока, за да отговори на изискванията нарастващите производствени изисквания тук.

Кои са печелившите сектори в България и как виждате тяхното развитие?Икономически турбуленциите в Европа и Китай засега са в полза на България. Прекъснатите вериги за доставки в Азия накараха компаниите да обмислят по-близки европейски локации и много от поръчките и производствения капацитет бяха пренасочени към България. Повечето от съществуващите чуждестранни компании изграждат нови линии и фабрики и въпреки някои политически нестабилности, голям брой чуждестранни компании също оценяват откриването на нови производствени и дистрибуторски обекти. В производството това са предимно автомобилни и електронни компоненти, но виждаме и нови сфери като бронирани превозни средства и оръжия, както и електроника и машини от по-висок клас. BPO секторът остава силен и ние продължаваме да бъдем център за разработка на софтуер и изследвания с много автомобилни и технологични компании, които се разширяват на местно ниво и прерастват в индустрии на бъдещето – например софтуер за виртуална реалност и слушалки, системи за самоуправление, системи за доставка с дронове…